Das Unmögliche denken, das Mögliche wagen
Wer aufhört, besser zu werden, hat aufgehört, gut zu sein
Oliver Cromwell
Personalverantwortung in der Klinik bedeutet für mich mehr als operatives Umsetzen vorgegebener Richtlinien. Personalverantwortung ist zugleich das Mitgestalten der Unternehmenskultur. Wie Menschen miteinander arbeiten, und in welchem Verständnis von Partizipation und Wertschätzung füreinander sie dies tun – dies alles formt eine Unternehmenskultur. Es sind die Menschen, die sich in einer Organisation ihre individuelle Ordnung geben und die einem Unternehmen seinen einzigartigen Charakter verleihen.
In diesem Zusammenhang ist die gesamte Thematik des „Personal finden & binden“ angesiedelt. Personalmarketing kann nur dann glaubhaft und damit überzeugend sein, wenn die behauptete Unternehmenskultur mit allen ihren Facetten sich im Innen spiegelt.
In der Klinik ist das von besonderer Bedeutung. Die Dienstleistung, die Ärzteschaft und Pflege unmittelbar und der Verwaltungsapparat mittelbar erbringen, richten sich auf Leben und Existenz des Patienten. Das rückt das Miteinander aller Handelnden in der Klinik in eine ethische Dimension.
Diese Besonderheit prägt auch die Position der Personalverantwortlichen. Ich sehe das Wirken der gesamten Personalabteilung als Dienstleistung für alle Kolleginnen und Kollegen im Haus – und in besonderer Weise für Ärzteschaft und Pflege, um diesen die besten Voraussetzungen für ihre anspruchsvollen Aufgaben zu schaffen.
Strategie: Das Neue reflektieren und integrieren
Leitende HR-Positionen stehen vor allen Herausforderungen, die diese Funktion branchenübergreifend verlangt. Strategische Personalplanung gehört dazu: Welche Berufsbilder werden verschwinden, welche entstehen neu? Wie kann es der Klinik gelingen, dynamische Entwicklungen im Außen, etwa den raschen technologischen Fortschritt, mit kultureller Akzeptanz zu verbinden? Hier spannt sich der Bogen zum Personalmarketing: Gutes, qualifiziertes Personal zu binden und zu gewinnen ist eine Frage glaubwürdigen Employer Branding. Hier liegt einer meiner Arbeitsschwerpunkte der jüngeren Zeit.
Verantwortlichkeit für effiziente und menschenfreundliche Prozesse
Wie verantwortlich und menschenfreundlich eine Klinik mit ihren Beschäftigten umgeht, ist eine der tragenden Säulen einer glaubwürdigen Employer Brand. In diesem Kontext gehören Arbeitszeiten- und Ausfallmanagement zu den Kernaufgaben der Führungsebene. Hier ist in besonderem Maß meine Fähigkeit gefordert, zwischen individuellen Interessen und wirksamen Prozessen abzuwägen. Reibungslose Übergänge dienen Patient und Personal. Beschäftigte sollen verlässliche Ankerpunkte in den Abläufen haben und zugleich einen gesunden Ausgleich zwischen der fordernden beruflichen Einbindung und dem Privatleben.
Lebenslanges Lernen für geistige und berufliche Beweglichkeit
Auf der Höhe der Zeit zu sein, das ist mir wichtig. Welches neue Wissen brauche ich für meine berufliche Aufgabe? Was bringt mir persönlich neue Perspektiven? Mit dem Studium an der Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Rhein-Neckar in Mannheim und dem Abschluss als Betriebswirtin (VWA), Schwerpunkt Krankenhausbetriebswirtschaft, war mein Berufsweg im Gesundheitswesen vorgezeichnet. Dennoch hatte ich über die gesamten Jahre meiner beruflichen Laufbahn hinweg immer den Wunsch, mir weiteres Wissen anzueignen. Darum habe ich den Masterstudiengang „Leadership and Management, MBA“ an der Universität Krems erfolgreich absolviert. Weitere Zusatzqualifikationen, die ich aus eigenem Antrieb erlangt habe, finden Sie in der Übersicht.
Meine Mitgliedschaften in großen Berufs- und Interessenverbänden bedeuten für mich die Chance, ein tragfähiges Netzwerk zu pflegen. Seit 2010 gehöre ich dem Bundesverband der Personalmanager an.
Aufgrund des Wechsels zu meinem aktuellen Arbeitgeber im Jahr 2019 (hier bekleide ich die Position der Leiterin Personalwesen) engagiere ich mich im Arbeitskreis (AK) Personalmanagement der Allianz der Kommunalen Großkrankenhäuser (AKG). Seit dem Jahr 2021 bin ich, gemeinsam mit einem Personalleiterkollegen, Sprecherin des Arbeitskreises; wir sind für diese Funktion von unseren Personalleiterkollegen gewählt wurden.
Zudem bin ich beim Initiativkreis neue Personalarbeit in Krankenhäusern (InPaK) aktiv. In diesem Kreis für Personalleiter geht es uns vorrangig um aktuelle und zukünftige Entwicklungen der Personalarbeit in Krankenhäusern sowie um strategische Konzepte für ein zukunftsfähiges Personalmanagement, welche die Kollegen und ich regelmäßig in relevanten Fachmedien publizieren.
Meine Zusatzqualifikationen finden Sie → hier